파견근로자를 2년 넘게 계속 쓰면 사용사업주에게 직접고용 의무가 생깁니다. 파견업체가 아니라 발주처가 지는 의무이고, 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 발주처에 부과됩니다(파견법 제46조 제2항).
2년만 보면 안 됩니다
직접고용 의무가 발생하는 경우는 다섯 가지입니다(파견법 제6조의2 제1항).
- 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 쓴 경우
- 파견 금지 업무에 쓴 경우
- 총 파견기간 2년을 초과해 계속 사용한 경우
- 파견기간 연장의 예외 허용 사유를 위반해 사용한 경우
- 허가 없는 파견사업자로부터 역무를 제공받은 경우
세 번째만 기간 문제이고, 나머지 넷은 첫날부터 의무가 발생합니다. 제조업 직접생산공정은 파견이 금지돼 있어, 생산라인에 파견을 넣었다면 2년을 기다릴 것도 없습니다.
다섯 번째는 계약 상대를 고르는 문제입니다. 파견 허가가 없는 업체와 계약하면 그 자체로 직접고용 의무가 생깁니다. 허가번호와 유효기간을 계약 전에 확인하십시오.
2년은 누적으로 셉니다
“계약을 끊었다 다시 맺으면 리셋된다”는 말이 돌지만, 판단은 계속성으로 합니다. 업체를 바꿔도 같은 자리에 같은 사람이 계속 있었다면 기간이 이어진 것으로 볼 수 있습니다.
그래서 기한 관리는 사람 단위로 해야 합니다. 계약 단위로 관리하면 업체 교체 시점에 계산이 끊겨 실제 기간을 놓칩니다.
기한 관리 대장에 들어갈 것
| 항목 | 이유 |
|---|---|
| 파견 개시일 (사람 단위) | 2년 기산점 |
| 종전 업체 근무 이력 | 업체가 바뀌어도 기간은 이어진다 |
| 도달 예정일 | 개시일 + 2년 |
| 통보 기한 | 도달 전 서면 통보 시점 |
| 수행 업무 | 파견 대상 업무인지 상시 확인 |
도달 2~3개월 전에는 결정이 끝나 있어야 합니다. 도달 당일에 알게 되면 선택지가 직접고용 하나만 남습니다.
예외는 좁습니다
직접고용 의무가 면제되는 경우는 다음뿐입니다(제6조의2 제2항).
- 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우
- 회생절차개시 결정 · 파산선고 결정이 있는 경우
- 고용노동부장관이 미지급 임금 지급 능력이 없다고 인정한 경우
- 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우
“본인이 원하지 않는다”는 말로 넘어가려면 명시적 반대의사여야 합니다. 구두로 들었다는 것만으로는 증명되지 않습니다.
2년이 다가올 때의 선택지
| 선택 | 조건 | 주의 |
|---|---|---|
| 직접고용 | 의무를 이행 | 근로조건은 동종 업무 근로자 기준 |
| 도급 전환 | 업무가 일의 완성으로 특정될 것 | 사람만 그대로 두고 계약서만 바꾸면 위장도급 |
| 업무 종료 | 해당 업무 자체를 정리 | — |
두 번째가 가장 많이 선택되는데, 가장 위험하기도 합니다. 같은 사람이 같은 자리에서 같은 지시를 받는데 계약서만 도급으로 바뀌면 파견보다 나쁜 상태가 됩니다. 불법파견이 되기 때문입니다.
도급 전환이 성립하려면 업무 범위가 일의 단위로 다시 정의되고, 수급인의 관리자가 현장에서 지휘하고, 대가가 인원수가 아닌 산출물에 연동돼야 합니다. 이 세 가지가 안 되면 전환하지 않는 편이 낫습니다.
발주처가 먼저 확인할 세 가지
- 지금 쓰는 파견근로자의 개시일을 사람 단위로 알고 있는가
- 맡긴 업무가 파견 대상 업무가 맞는가 (제조 직접생산공정은 금지)
- 계약 상대가 파견 허가를 보유하고 있는가 — 허가번호와 유효기간
도급과 파견 중 어느 쪽이 맞는지 판단이 필요하시면 계약방식 길잡이에서 5개 축으로 점검하실 수 있습니다. 파견 운영 범위는 인력파견에 정리돼 있습니다.
기준일 2026년 10월 23일 · 근거: 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조·제6조·제6조의2·제46조, 고용노동부 「근로자파견의 판단기준에 관한 지침」(2019.12.30. 개정)
